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课程编号:  
 
中培热线 >> 公开课程 >> 人力资源 >> 非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理
培训时间:2020年08月06日2020年08月07日 该课程的其它培训场次:
2020-08-06至2020-08-07【成都】  
培训地点:成都
培训讲师:江源
培训价格:4200 元/位
参会学员:非人力资源部门的部门管理者/负责人

讲师介绍

原华为集团全球人力资源专家 江源
实战经验
曾先后在华为、美国国际集团(AIG)、大鹏证券等企业任中高层管理职务,在跨国公司Hay Group、美世集团担任资深顾问、咨询总监等。他曾经是华为集团全球人力资源管理专家,在职期间,专注于组织与组织绩效管理模块的持续优化,构建和提供基于战略的人力资源解决方案,并确保在全球范围实施。
他集理论与实务于一身,凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握,为企业人才的可持续发展提供了实际有效的解决方案。
专业背景
长期专注于职位体系建设胜任素质模型构建和运用、领导力发展与人才管理等领域,擅长于为快速成长型企业提供“岗”与“人”的建设和研究。
授课风格
理论功底深厚扎实,授课风趣幽默,案例丰富,让学员在轻松的氛围中学习艰涩的理论知识。
主要课程
BEI面试技巧—基于素质的人才甄选培训、向HW学习—岗位分析与岗位评估……
服务客户
太平保险、华为、美的、工商银行、弗兰卡中国、华润、万科、华润、德邦物流、箭牌口香糖、迈瑞医疗、爱默生、上海机场、大亚湾核电、珍爱网……

课程背景

管理者必修的人才管理之道
市场竞争日趋激烈的背景下,人才已经成为各企业形成强大核心竞争力的关键因素,要想充分发挥人才对企业建设发展的积极作用,就需要企业管理者能够合理选用并留住人才,因为企业的管理者担负着员工的日常管理、培育、考核、激励等职责。如果管理者缺乏长远的眼光与正确的用人、留人策略,就会容易导致人才浪费,甚至流失严重,因此,让非人力资源的管理者快速提高人力资源管理能力显得尤为重要。然而,对于如何使管理者具备重要的人力资源管理技能,许多人仍存在以下疑惑一一
■非人力资源的管理者如何明确自身在HR管理中的职责?
. 如何根据业务选择适合岗位的人才?
■如何有效的甄选、培育、考核、激励下属?
针对以上问题,我们特邀原华为集团全球人力资源专家江源老师,与您一同进行探讨学习。本课程以问题和实操为导向,通过介绍人力资源管理理念和经典的3-P人力资源管理框架,帮助学员建立新的人力资源观念,确保其所学能直
接指导现实的管理操作,对工作中存在的选人、育人、用人和留人挑战的应对提供有效的指引,从而提升学员的核心人力资源管理技能。

课程收获
企业收益:
1、提升管理者在选人、育人方面的能力,减少选人失误,节约人力成本;
2、激发员工积极性和创造性,促进团队业绩的达成;
3、提升企业保留人才的能力,减少优秀员工的流失。
岗位收益:
1、掌握结构化面试技巧及4S招聘甄选模型;
2、学习员工培育的TDA三步法,员工指导六步骤;
3、掌握绩效目标制定的5W2H和SMART原则,有效激励员工;
4、学会运用人才保留的“保健因素”与“激励因素”。

课程特色
1、课程基于扎实的理论基础,采用案例、演练等教学手段,以极致的呈现方式,系统而深入地展开教学;
2、课程内容涵盖管理者必须掌握的核心人力资源管理技能:目标设定、辅导反馈和人才保留等方面,学员学完即用。
企业培训实战派领导者系 3、目标设定 (1)5W2H原则 (2)SMART原则 4、目标分解与行动方案 (1)鱼骨图演练、指标分解练习 5、绩效辅导与反馈 6、员工绩效问题诊断 7、绩效辅导角色扮演:GROW模式 (1)倾听、同理心 8、绩效辅导角色扮演案例演练,导师点评 9、绩效反馈面谈的时机、流程 (1)练习:王经理的绩效面谈 10、绩效面谈中避免的角色 11、绩效反馈面谈的注意事项 五、攻心为上——人才保留 1、业务经理在留才中的作用 2、员工需要的是什么? 3、人才保留的“保健因素”与“激励因素” 4、人的8种欲望 5、不同欲望的激励方式 6、员工可能流失的迹象 7、如何应对辞职的员工

培训内容

一、业务经理首先是HR经理
1、开篇案例讨论
2、经理人转型的挑战:领导力发展阶梯
3、业务经理首先应该是人力资源经理
4、人力资源管理为业务带来的价值
5、人力资源发展的历程
6、业务经理与人力资源经理的角色在HR管理中的职责分工
二、慧眼识人——结构化面试技巧
1、人岗匹配概念——“萝卜”和“坑”的辩证关系
2、古人识人智慧
(1)曾国藩与《冰鉴》
(2)诸葛亮的八验八观
3、马云的喝酒识人
4、S招聘甄选模型
(1)Standards——标准
(2)Sourcing——招聘渠道
(3)Selection——面试技术
(4)Securing——加盟与薪酬谈判
5、明确胜任能力
(1)人才的MAP及练习
6、设计面试问题,学习如何有效发问
7、如何明确面试评价标准
8、使用面试指南
(1)分组模拟演练,导师点评
9、识别面试中的谎言
三、以人为本——人才培育
1、企业培训发展体系
2、各种人才培育发展方式及优劣比较
3、案例:迷茫的小强
4、员工发展三阶段的角色定位和主管职责
5、员工培育的TDA三步法
6、员工指导六步骤
7、识别员工的“冰山模型”
8、各种员工类型的应对之策
9、员工授权之道
10、授权模型
四、智慧用人——绩效管理
1、绩效管理循环回顾
(1)绩效目标设定
(2)绩效辅导
(3)绩效评估
(4)绩效激励
2、绩效管理和绩效考核的关系
3、目标设定
(1)5W2H原则
(2)SMART原则
4、目标分解与行动方案
(1)鱼骨图演练、指标分解练习
5、绩效辅导与反馈
6、员工绩效问题诊断
7、绩效辅导角色扮演:GROW模式
(1)倾听、同理心
8、绩效辅导角色扮演案例演练,导师点评
9、绩效反馈面谈的时机、流程
(1)练习:王经理的绩效面谈
10、绩效面谈中避免的角色
11、绩效反馈面谈的注意事项
五、攻心为上——人才保留
1、业务经理在留才中的作用
2、员工需要的是什么?
3、人才保留的“保健因素”与“激励因素”
4、人的8种欲望
5、不同欲望的激励方式
6、员工可能流失的迹象
7、如何应对辞职的员工

一、业务经理首先是HR经理 1、开篇案例讨论 2、经理人转型的挑战:领导力发展阶梯 3、业务经理首先应该是人力资源经理 4、人力资源管理为业务带来的价值 5、人力资源发展的历程 6、业务经理与人力资源经理的角色在HR管理中的职责分工 二、慧眼识人——结构化面试技巧 1、人岗匹配概念——“萝卜”和“坑”的辩证关系 2、古人识人智慧 (1)曾国藩与《冰鉴》 (2)诸葛亮的八验八观 3、马云的喝酒识人 4、S招聘甄选模型 (1)Standards——标准 (2)Sourcing——招聘渠道 (3)Selection——面试技术 (4)Securing——加盟与薪酬谈判 5、明确胜任能力 (
(1)人才的MAP及练习 6、设计面试问题,学习如何有效发问 7、如何明确面试评价标准 8、使用面试指南 (1)分组模拟演练,导师点评 9、识别面试中的谎言 三、以人为本——人才培育 1、企业培训发展体系 2、各种人才培育发展方式及优劣比较 3、案例:迷茫的小强 4、员工发展三阶段的角色定位和主管职责 5、员工培育的TDA三步法 6、员工指导六步骤 7、识别员工的“冰山模型” 8、各种员工类型的应对之策 9、员工授权之道 10、授权模型 四、智慧用人——绩效管理 1、绩效管理循环回顾 (1)绩效目标设定 (2)绩效辅导 (3)绩效评估 (4)绩效激励 2、绩效管理和绩效考核的
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  谈判 5、明确胜任能力 (1)人才的MAP及练习 6、设计面试问题,学习如何有效发问 7、如何明确面试评价标准 8、使用面试指南 (1)分组模拟演练,导师点评 9、识别面试中的谎言 三、以人为本——人才培育 1、企业培训发展体系 2、各种人才培育发展方式及优劣比较 3、案例:迷茫的小强 4、员工发展三阶段的角色定位和主管职责 5、员工培育的TDA三步法 6、员工指导六步骤 7、识别员工的“冰山模型” 8、各种员工类型的应对之策 9、员工授权之道 10、授权模型 四、智慧用人——绩效管理 1、绩效管理循环回顾 (1)绩效目标设定 (2)绩效辅导 (3我单位共计 * 人,报名参加2020-8-6开始,在成都举办的非人力资源经理的人力资源管理(课程编号:197026)。
  单位名称: *  联 系 人: *
  联系电话: -  *  电子邮件: *
  移动电话:    联系传真: - *
  请问是否需要预订酒店(费用自理): 不需要 需要标单 需要标双 共 间房,住 天,入住日期
  支付方式: 现金支付 转账支付 暂未确定
  其他备注:
验 证 码: 3377 *       pxcn168-06
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